Was passiert mit dem Urlaubsentgelt beim Wechsel von Voll- in Teilzeit? Dass Urlaubstage nicht verloren sind, hat das BAG bereits entschieden. Nun stellt das Gericht klar: Auch das Arbeitsentgelt für die Urlaubstage darf der Arbeitgeber nicht kürzen.
Immer wieder gibt es Rechtsstreitigkeiten zum Urlaub. Die Rechtslage ist komplex, da neben dem deutschen Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) auch das Europarecht und damit die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) eine wichtige Rolle spielen.
Vor einiger Zeit bereits hat der EuGH klargestellt, dass die Anzahl der bereits erworbenen Urlaubstage wegen Übergangs in Teilzeit nicht verringert werden darf. Eine »nachträgliche« Verringerung sei eine unzulässige Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten. Das BAG war dieser Auffassung gefolgt. Nun hat es auch bei der »nachträglichen« Reduzierung des Urlaubsentgelts endlich eine Kehrtwende gemacht.
Das war der Fall:
Eine Beschäftigte eines Landesfinanzministeriums, für die der einschlägige Tarifvertrag (TV-L) anwendbar ist, reduzierte ihre Arbeitszeit von 35/40 Stunden auf nur noch 20/40 Stunden, so dass sie letztlich nur noch halbtags tätig ist. Den in der Phase 35/40 erworbenen Urlaub nimmt sie jedenfalls teilweise erst in der Phase der Halbtags-Tätigkeit. Es geht um die Zahlung des Urlaubsentgelts.
Der Dienstherr ist der Meinung, dieses richte sich – da es um eine Art Entgeltfortzahlung ginge – nach dem neuen Gehalt, das der Beschäftigten während des faktischen Urlaubszeitraums zusteht. Das wäre dann die Teilzeitquote 20/40. Die Beschäftigte ist der Meinung, es gelte ihr vorheriges Gehalt als Berechnungsgrundlage, das ihr während des Erwerbs des Urlaubsanspruchs zugestanden habe. Das wäre eine Quote 35/40.
Das sagt das Gericht:
In Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun klar gestellt: Die Urlaubsvergütung für Urlaub, der vor der Arbeitszeitreduzierung erworben wurde, darf nicht »nachträglich« verkürzt oder auf den neuen Arbeitszeitumfang angepasst werden.
Alles andere verstößt – so das BAG – gegen das Benachteiligungsverbot für Teilzeitbeschäftigte (§ 4 TzBfG) und das europäische Diskriminierungsverbot. Die Meinung, das Urlaubsentgelt sei als eine Art »Entgeltfortzahlung« anzusehen und richte sich damit nach dem aktuellen Arbeitszeitumfang, ist nach Meinung des BAG nicht haltbar.
Das ist zu beachten:
Über die Rechtsprechung sollten sich Arbeitnehmer freuen. Sie gilt nicht nur im öffentlichen Dienst, sondern gleichermaßen in der Privatwirtschaft und für alle Tarifverträge. Das TzBfG und das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sind insoweit allgemein anwendbar. Allerdings ist zu beachten, dass das Urteil nur für den gesetzlichen Mindesturlaub gilt. Beim (tarif-)vertraglichen Mehrurlaub ist eine Kürzung der Urlaubsvergütung auf die aktuell praktizierte Teilzeit also möglich, wenn dies denn ausdrücklich vereinbart ist.
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Quelle:
BAG (20.03.2018)
Aktenzeichen 9 AZR 486/17
