Entgelttransparenzgesetz

Doris Meißner, Expertin aus der Abteilung Mitbestimmung der IG BCE, und Marion Hackenthal, Abteilungsleiterin der Abteilung Frauen/Gleichstellung der IG BCE haben sich intensiv mit dem Thema Entgelttransparenzgesetz beschäftigt. Im Rahmen der Offensive Mitbestimmung haben wir sie für Euch interviewt:

Was bringt das Entgelttransparenzgesetz? Was ändert sich?

Doris Meißner: Die Idee ist, dass die der Bezahlung zugrunde liegenden Kriterien der Beschäftigten im Betrieb transparenter werden. In Folge soll sich die Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen schließen. Wenn sich durch die Auskunft ergibt, dass es Indizien gibt, dass Frauen und Männer im Betrieb ungleich entlohnt werden – und zwar weil sie Frauen und Männer sind – muss das durch Angleichung nach oben abgeschafft werden. Der Anspruch auf Auskunft über die Bezahlung ist neu.

Marion Hackenthal: Das Entgelttransparenzgesetz kann uns helfen, die Charta der Gleichstellung umzusetzen, nämlich das Handlungsfeld „gleiches Entgelt für Frauen und Männer“. Es ist ein erster Schritt in die richtige Richtung und wird dazu beitragen, ein Tabu zu brechen: wir reden über Geld!

Kann jeder das Entgelt erfragen? Darf über Entgelt überhaupt gesprochen werden?

Marion Hackenthal: Ja, jeder und jede kann die Auskunft verlangen, das bezieht sich übrigens nicht nur auf Frauen. Es muss Auskunft über den Verdienst bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit einer Gruppe des anderen Geschlechts erteilt werden. Es gibt da zwei wichtige Voraussetzungen: Es gibt die Auskunft nur, wenn der Betrieb mehr als 200 Beschäftigte hat. Dann muss die Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts aus mindestens sechs Personen bestehen. Der Vergleich mit einer einzigen anderen Person ist also ausgeschlossen. Dadurch soll die Anonymität der Einzelnen aus der Vergleichsgruppe gewahrt bleiben.

Doris Meißner: Ganz wichtig: Freiwillig darf jeder und jede Auskunft über sein oder ihr Entgelt geben. Ein Verbot, dass manchmal im Arbeitsvertrag steht, ist rechtlich unbeachtlich.

Was zählt eigentlich zum Entgelt, nur der Bruttoverdienst?

Marion Hackenthal: Der Bruttoverdienst ist eine wichtige Marke, aber es gibt noch weitere Entgeltbestandteile. Der Anspruch auf Auskunft umfasst auch diese, z.B. Prämien, übertarifliche Zulagen, betriebliche Altersrente, oder Kita-Plätze, wenn diese vom Betrieb subventioniert werden. Neben der allgemeinen Auskunft können bis zu zwei Bestandteile neben dem Bruttoverdienst erfragt werden.

Darf der Arbeitgeber entscheiden, dass er die Auskunft erteilt und wie gehe ich als Betriebsrat damit um?

Marion Hackenthal: Das Gesetz geht vom Grundsatz davon aus, dass der Betriebsrat die Auskunft erteilt. Der Vorteil ist, dass die nachfragenden Beschäftigten ihren Namen nicht dem Arbeitgeber offenbaren müssen. Es sagt aber auch, dass der Arbeitgeber die Auskunft grundsätzlich oder für bestimmte Gruppen an sich ziehen kann. Wir halten die Anonymität der Nachfragenden für wichtig, damit der Auskunftsanspruch in Anspruch genommen wird.

Doris Meißner: Auf der anderen Seite ist der Arbeitgeber für das Entgelt und andere Nebenleistungen verantwortlich. Deshalb soll der auch die Auskunft erteilen müssen. Wir empfehlen deshalb eine freiwillige Betriebsvereinbarung. Die Beschäftigten sollen sich an den Betriebsrat wenden, der das Auskunftsverlangen dann an den Arbeitgeber anonym weiterleitet. Die Auskunft wird dann dem Betriebsrat gegeben, der sie dann mit der nachfragenden Person besprechen kann. Ein solches Verfahren hat auch den Vorteil, dass der Betriebsrat die Beschäftigten vorher beraten kann, zum Beispiel welche die richtige Vergleichsgruppe ist.

Was passiert bei einer Entgeltungleichheit? Habe ich als Beschäftigte Ansprüche? Wenn ja, welche?

Doris Meißner: Wenn die Auskunft eine Entgeltdifferenz ergibt, muss festgestellt werden, ob eine Benachteiligung vorliegt. Nach einer Beratung mit dem Betriebsrat und ggf. der zuständigen Gewerkschaftssekretärin oder dem zuständigen Gewerkschaftssekretär sollte das Gespräch mit dem Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat gesucht werden. Wenn sich herausstellt, dass es keine sachliche Rechtfertigung für die benachteiligende Bezahlung gibt, besteht Anspruch auf eine Entgeltanpassung. Die benachteiligte Person hat Anspruch auf mehr. Es wird also nicht nach unten angeglichen. Daneben kann noch ein Anspruch auf Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz bestehen.

Das Interview wurde geführt von Isabel Eder, Abteilung Mitbestimmung der IG BCE