Der dringende Verdacht einer Manipulation an der Zeiterfassung kann eine Kündigung rechtfertigen, da das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigtem erheblich zerstört ist. Eines Beweises des Arbeitszeitbetrugs bedarf es letztlich nicht.
Das war der Fall
Ein Beschäftigter einer städtischen Behörde arbeitet in der Regel in der Dienststelle. Für mobiles Arbeiten benötigte er die Zustimmung seiner Führungskraft. Der Vorgesetzten war aufgefallen, dass der Beschäftigte häufig nicht im Gebäude anwesend war, obwohl er sich bereits über die Zeiterfassung angemeldet hatte. Der Arbeitgeber kündigte dem Beschäftigten mit Zustimmung des Personalrats. Er begründete die Kündigung mit dem Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs.
Das sagt das Gericht
Die Richter des LAG hielten die Kündigung für zulässig. Arbeitszeitbetrug stellt eine schwere Pflichtverletzung dar, die zur Kündigung berechtigt. Hier allerdings war der Arbeitszeitbetrug letztlich nicht erwiesen. Es lag nur ein dringender Verdacht für eine Arbeitszeitmanipulation vor.
Strenge Anforderungen an Verdachtskündigung
Eine Verdachtskündigung stellt einen eigenen Kündigungsgrund dar. Sie ist nach dem LAG gerechtfertigt,
- wenn der Verdacht auf Tatsachen vorliegt, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten.
- wenn der Verdacht dringlich war und eine große Wahrscheinlichkeit für die Pflichtverletzung besteht,
- wenn der Verdacht auf konkreten, vom Kündigenden darzulegenden und ggf. zu beweisenden Tatsachen beruhen. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen
Bei dem Beschäftigten bestehe – so die Richter – der dringende Verdacht, dass er mehrmals morgens Arbeitszeiten online von zu Hause gebucht hat, ohne die Arbeit aufzunehmen. Der dringende Verdacht ergebe sich aus der Diskrepanz zwischen der »Kommen«-Zeit und der Abwesenheit des Beschäftigten im Büro. Der Arbeitgeber sehe sich dadurch bei einer Hauptpflicht des Beschäftigten getäuscht, was als schwerer Vertrauensbruch zu werten sei. Die Verdachtskündigung ist daher gerechtfertigt.
Das muss der Betriebs- oder Personalrat wissen
Eine Verdachtskündigung ist eine Sonderform der Kündigung. Das Besondere daran ist, dass der Arbeitgeber den schweren Pflichtverstoß (hier Arbeitszeitbetrug), auf dem die Kündigung beruht, nicht beweisen muss. Es reicht bereits aus, dass das notwendige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch den Verdacht zerstört wurde.
© bund-verlag.de (fro)
Quelle
LAG Mecklenburg-Vorpommern (28.03.2023)
Aktenzeichen 5 Sa 128/22
Das Thema interessiert dich? Hier findest du weitere Artikel zu den Themen „Arbeitszeiterfassung“ und „Kündigung“:
