Eine zu Unrecht erfolgte Abmahnung ist aus der Personalakte des Arbeitnehmers zu streichen. Das ist ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat nun einige Fragen der Beweislast konkretisiert: Eine Abmahnung muss bestimmte Bedingungen erfüllen, damit sie überhaupt gültig ist, und ein Fehlverhalten muss der Arbeitgeber im Zweifel genau beweisen.
In dem konkreten Fall ging es um eine Mitarbeiterin eines Autohaus-Betreibers mit mehreren Niederlassungen. Ihr Arbeitgeber warf ihr vor, in drei Fällen das Bestellsystem falsch bedient zu haben, wodurch ein finanzieller Schaden entstanden sei. Dafür erhielt die Frau drei Abmahnungen. Die beiden letzten Vorfälle waren jedoch weder inhaltlich noch zeitlich näher bestimmt.
Abmahnungsgründe unklar
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschied, dass der Arbeitgeber die Abmahnungen aus der Personalakte entfernen muss. Es befand unter anderem, dass die Abmahnungen nicht klar zum Ausdruck brachten, dass das abgemahnte Verhalten im Wiederholungsfall zur Kündigung führen wird – und damit erfüllten die Abmahnungen nicht ihre vorgeschriebene Warnfunktion. Außerdem konnte der Arbeitgeber nicht darlegen, dass der Mitarbeiterin die Fehler tatsächlich unterlaufen waren. Und die Beweislast, das Fehlverhalten konkret nachzuweisen, wenn die Mitarbeiterin es bestreitet, liegt laut Gericht beim Arbeitgeber.
Arbeitgeber hat Beweislast
Dieser hätte den bestrittenen Vorgang näher schildern und gegebenenfalls Nachweis führen müssen. Dazu hätte laut Gericht gehört, den streitigen Geschäftsvorfall näher darzulegen und, soweit er aktenkundig geworden ist, entsprechende Unterlagen vorzulegen.In einem weiteren Schritt hätte dem Gericht und der Klägerin gegenüber plausibel gemacht werden müssen, weshalb der aufgetretene Fehler auf ein Versagen der Klägerin zurückzuführen ist. Beides tat der Beklagte nicht, obwohl bereits die Vorinstanz genau das einforderte.
Betriebsrat muss genau prüfen
Abmahnungen enthalten häufig Fehler, die dafür sorgen, dass diese von Gerichten gekippt werden und der Eintrag aus der Personalakte entfernt werden muss. Aus diesem Grund sollte jede Abmahnung genau geprüft werden, etwa – wie im Fall – darauf, ob die Warnfunktion erfüllt ist und es sich (bei mehreren Abmahnungen) auch um unterschiedliche Sachverhalte handelt.
Ebenfalls ist zu überprüfen, wie konkret der Arbeitgeber die beanstandeten Verfehlungen benennt. Denn dieser Fall zeigt: Je unkonkreter, desto besser kann das für die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers sein.
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