Der Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht kann unangenehme Folgen haben, wie beispielsweise eine Abmahnung, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, eine zivilrechtliche Klage auf Unterlassen und/oder Schadensersatz sowie im Extremfall ein Strafverfahren mit dem möglichen Ergebnis einer Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr. Nicht jede Tatsache im Arbeitsverhältnis unterliegt aber der Verschwiegenheit und auch der Datenschutz verpasst Arbeitnehmern keinen Maulkorb. Welche Verschwiegenheitspflichten gibt es?
Arbeitsvertragliche Verschwiegenheit
Arbeitnehmer sind im Wege der sogenannten Treupflicht (§ 241 Absatz 2 BGB) zur Verschwiegenheit verpflichtet. Dies betrifft aber nur Tatsachen, die erkennbar für den Arbeitgeber vertraulich behandelt werden sollen, insbesondere also Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse. Bei einer über das übliche Maß hinausgehenden Verpflichtung zur Verschwiegenheit durch eine entsprechende Klausel im oder durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag sind immer die Grenzen des AGB-Rechts (§§ 307 ff. BGB) und allgemeiner gesetzlicher Verbote (z.B.: §§ 134, 138 BGB) zu beachten. Beschäftigte müssen anhand der Klausel eindeutig erkennen können was Gegenstand der Geheimhaltung ist (Transparenz- und Bestimmtheitsgebot). Unzulässig sind beispielsweise Klauseln die pauschal alle betrieblichen Vorgänge und Tatsachen der Geheimhaltung unterwerfen oder die beispielsweise pauschal zur Geheimhaltung der Entgelthöhe und dem sonstigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses verpflichten (LAG Mecklenburg-Vorpommern 21.10.2009, 2 Sa 183/09; 2 Sa 237/09).
Verschwiegenheit nach Datenschutzrecht
Nach § 5 BDSG kam bisher noch die sogenannte Verpflichtung auf das Datengeheimnis hinzu. Mit dieser Verpflichtungserklärung musste der Arbeitgeber gezwungen alle Beschäftigten, die mit der Verarbeitung von personenbezogenen Daten betraut waren, aufklären gesondert auf das Datengeheimnis verpflichten. Mit dem 25.05.2018 treten nun die DS-GVO und das BDSG in neuer Gestaltung in Kraft. Der bisher geltende § 5 BDSG fällt dann ersatzlos weg. Um seinen Rechenschaftspflichten nachkommen zu können, werden die Arbeitgeber die Verpflichtungspraxis in vergleichbarer Weise fortführen. Ein Muster für eine solche Verpflichtungserklärung hat nun erstmals das Bayerische Landesamt für Datenschutzaufsicht auf der Internetseite herausgegeben. Der im Muster angesetzt Umfang der Verpflichtung sollte nicht überschritten werden.
Verschwiegenheit von Funktionsträgern
Besondere Geheimhaltungspflichten ergeben sich noch für bestimmte Funktionsträger, wie zum Beispiel, die Schwerbehindertenvertretung, Datenschutzbeauftrage/r oder Syndikusanwälte. Der Betriebsrat ist ausdrücklich auch über die eigene Amtsperiode hinaus nach § 79 BetrVG zur Geheimhaltung verpflichtet (vgl. Newsletter vom Januar). Betriebsräte sollten darauf achten, dass sie neben der üblichen Verpflichtung auf das Datengeheimnis für Beschäftigte, nicht mit der Begründung der Funktionsträgerschaft zu einer weiterreichenden Geheimhaltung verpflichtet werden. Mit Bestehen des § 79 BetrVG gibt es dafür üblicherweise kein Bedürfnis.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann nach ständiger Rechtsprechung des BAG eine Verpflichtung zur Verschwiegenheit fortbestehen. Nicht ganz unumstritten ist dagegen, in welchem Umfang diese Pflicht fortbesteht. An dieser Stelle ist eine Abwägung zwischen dem berechtigten Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers und dem Recht der freien Berufsausübung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers (Art. 12 GG) vorzunehmen. In diesem Zusammenhang spricht man unter anderem auch von sogenannten Wettbewerbs- oder Konkurrenzschutzklausel.
Nicolas Ballerstaedt
Abteilung Mitbestimmung
