Auswertungsmöglichkeiten in Betriebsvereinbarungen und Datenschutz

Im betrieblichen Alltag und im Rahmen von Verhandlungen zu Betriebsvereinbarungen spielen Datenschutz, Überwachungsmöglichkeiten und Auswertungen häufig eine Rolle. Aber was geht und was geht nicht? Was ist bei Betriebsvereinbarungen zu beachten? Einige klare Grenzen auch unter Beachtung kürzlich ergangener Rechtsprechung findest du hier:

• Verdeckte bzw. heimliche Überwachung ist grundsätzlich verboten und ist auch nach der Rechtsprechung nur in absoluten Ausnahmefällen möglich. Eine verdeckte Überwachung „ins Blaue hinein“ ist unter Beachtung des Persönlichkeitsrechts unzulässig und rechtfertigt keine Kündigung. Sie kann ein Beweisverwertungsverbot nach sich ziehen.
• Totalüberwachung ist verboten. Eine Überwachung auf Dauer bzw. jedes einzelnen Arbeitsschrittes ist in einem Abhängigkeitsverhältnis wie dem Arbeitsverhältnis eine nicht hinzunehmende Dauerkontrolle, die das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten einschränkt. In Vereinbarungen sollte deshalb darauf geachtet werden, dass Arbeitsplätze einzelner Beschäftigter nicht im Zentrum der Überwachung stehen. Stützen kann sich der Betriebsrat auf die Pflicht zur Datensparsamkeit bzw. der Anonymisierung.

Zur verdeckten Überwachung und zur Dauerüberwachung hat das BAG (Entscheidung vom 27.7.2017, Az.: 2 AZR 681/16) vor kurzem anlässlich des Einsatzes eines Keyloggers entschieden. Über die Entscheidung haben wir bereits berichtet.

• Mitbestimmung des Betriebsrates beachten bei technischen Einrichtungen, die zur Überwachung geeignet sind: Der Betriebsrat bestimmt gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mit, wenn es um Überwachungsmöglichkeiten mittels technischer Einrichtungen geht. Die Mitbestimmung des Betriebsrates geht hier so weit, dass der Arbeitgeber ohne den Betriebsrat nichts regeln kann. Ggf. bleibt der Weg über die Einigungsstelle. Der Betriebsrat hat auch mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber nur einen vorhandenen Dienst, wie z.B. eine Facebook-Seite betreibt. So hat es das BAG vor Kurzem in der Entscheidung vom 13.12.2016, Az.: 1 ABR 7/15 entschieden. Im konkreten Fall betrieb der Arbeitgeber eine Facebook-Seite, die es den Nutzer/-innen ermöglicht über die Besucher-Beiträge-Funktion Postings zum Verhalten und zur Leistung der Beschäftigten einzustellen. Hier hat er die Mitbestimmung des Betriebsrates missachtet. Eine Kurzübersicht zur Entscheidung findest du hier.
• Auswertungen sind nur zur Aufdeckung von Straftaten zulässig nach dem BDSG. Im Rahmen von § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG und zukünftig gemäß § 26 BDSG darf zur Aufdeckung von Straftaten ausgewertet werden, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
  • nur bei dokumentierten tatsächlichen Anhaltspunkten
  • die bereits den Verdacht begründen, dass
  • der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis begangen hat
  • die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und
  • das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt,
  • insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.
• Auswertungen anlässlich von Pflichtverletzungen oder Auswertungen um überhaupt erst einen Verdacht begründen zu können, sind danach nicht zulässig. Sie können auch nicht nach auf § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG gestützt werden. Anders hat es leider das BAG kürzlich entschieden: Auswertungen sollen auch zu schweren Pflichtverletzung auf § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG gestützt werden können. Das überzeugt allerdings viele Datenschützende nicht und klar ist, dass Betriebsräte sich auf so weitreichende Regelungen nicht einlassen müssen. Der Betriebsrat gestaltet die „Betriebsverfassung“ vor Ort und kann entscheiden, dass er eine so weitgehende Betriebsvereinbarung nicht unterstützt.

Hintergrundinformationen:
Zur Entscheidung des BAG vom 29.6.2017, Az.: 2 AZR 597/16